Социальное партнерство как универсальная система социально-трудовых отношений формируется на уровне отдельной организации. На отдельном предприятии как в фокусе отражаются истинные намерения и стремления наемных работников и работодателей, в малой степени скорректированные политическими и властными институтами .
Социальное партнерство в организации предполагает постоянное согласование между наемными работниками и работодателями вопросов заработной платы, форм и условий занятости, организации и условий труда и решения широкого спектра социальных проблем персонала. На решение этих вопросов накладывается целый ряд объективных и субъективных ограничений. К объективным ограничениям следует отнести прежде всего экономическую ситуацию на предприятии, объективные возможности решения социальных проблем персонала, требующих больших экономических затрат. Субъективные ограничения связаны прежде всего с пониманием работодателем роли и места персонала в своем бизнесе.
Долгое время в системе социально-трудовых отношений доминировал подход, согласно которому персонал рассматривался как издержки производства, которые для повышения эффективности работы предприятия надо минимизировать. Это выражалось в политике занижения заработной платы, несвоевременной ее выплаты, свертывания социальных программ и т.д. Надо отметить, что в 90-е гг. этому весьма способствовала ситуация на рынке труда, характеризующаяся высоким уровнем явной и скрытой безработицы. Социально-трудовые отношения в этих условиях носили явно дискриминационный по отношению к персоналу характер.
Подъем экономики в начале нового века привел к росту потребности в кадрах, особенно в инновационном секторе производства товаров и услуг. Оживление производства характеризуется ростом прибыли, расширением масштабов деловой активности. Дефицит кадров и улучшение финансовой ситуации в организации формируют новое отношение работодателя к персоналу. Из издержек персонал превращается в капитал, в ресурс, который необходимо развивать и накапливать. В социально-трудовых отношениях на таких предприятиях появляются элементы социального партнерства.
Еще с советских времен сложились разнообразные направления социальной политики на предприятии. К наиболее значимым среди них можно отнести: развитие персонала через обучение и повышение квалификации; формирование корпоративной культуры; мероприятия в сфере жизнеобеспечения работника и его семьи (строительство жилья и организация ЖКХ, обеспечение детскими дошкольными учреждениями, обеспечение условиями для отдыха и рекреации работников и т.д.); медицинское обслуживание персонала; культурные и спортивные программы; оказание материальной помощи и т.д.
Сами работодатели предпочитают вкладывать деньги в переобучение и повышение квалификации персонала, в благотворительные акции, которые могут повлиять на имидж компании в регионе, на отношения с властными структурами.
На крупных старых промышленных предприятиях сохранились профсоюзы, традиции заключения коллективного договора с обязательными пунктами о ставке первого разряда, системе премий, социальных выплат, мероприятиями по охране труда и т.д. Многие из этих организаций продолжают содержать объекты социальной сферы, т.е. сохраняют социальную компоненту социально-трудовых отношений. Однако реального партнерства, с участием работников в прибылях и управлении фирмой, они пока не допускают. Наоборот, уже завершился практически процесс вымывания работников из числа акционеров предприятия. Сложилась патерналистская система социально-трудовых отношений с элементами социального партнерства.
Важнейшим инструментом управления социальными программами организации является внутренняя и внешняя оценка эффективности социальных программ, на основе которой руководством организации принимается решение либо о подготовке новых социальных программ по реализованным направлениям в случае успешной их реализации, либо об определении новых приоритетов социальных программ в случае их неэффективной реализации .
Эффективность социальных программ организации мы предлагаем оценивать в трех аспектах:
1) по совокупности количественных и качественных показателей;
2) по соотношению затрат, результатов и долгосрочного воздействия результатов социальных программ;
3) по возможности применения способов достижения эффективности деятельности организации в результате реализации корпоративных социальных программ.
Словарь управления персоналом. Социальные программы организации - это увязанные по ресурсам, исполнителям и срокам осуществления комплексы мероприятий, обеспечивающие эффективное решение приоритетных корпоративных социальных задач (внутренняя корпоративная социальная программа) или внешних социальных проблем территории пребывания (внешняя корпоративная социальная программа).
Оценка - по совокупности количественных и качественных показателей.
Все направления социальных программ должны оцениваться прежде всего по совокупности количественных и качественных показателей (Прил. 2).
При этом нужно отметить, что последовательность названных показателей отражает их значимость с точки зрения предоставления информации о социальных программах.
Можно выделить общеэкономические тенденции развития вышеуказанных показателей в Российской Федерации, которые существенно отличаются от зарубежных тенденций в силу специфики развития рыночной экономики и российского менталитета. Организации должны учитывать нижеперечисленные тенденции не только при оценке, но и при формировании своих социальных программ, поскольку даже самые крупномасштабные затраты на внутренние и внешние социальные программы могут оказаться неэффективными в силу их нерационального распределения в пределах каждого направления либо неверного представления при оценке их экономической и социальной эффективности.
Например, в направлении развития персонала в настоящее время на первый план выходит показатель количества сотрудников, прошедших переподготовку, а показатель объема средств, выделенных на переподготовку, отходит на второй план. Такое положение означает отказ организаций от стереотипа оценивать эффективность капиталовложений только по объему вложенных средств. В то же время такой показатель, как количество рабочих, прошедших обучение, следует отнести к маловажным, поскольку здесь проявляется нежелательная тенденция принимать на работу неквалифицированный персонал. Также не является первостепенным показатель количества часов обучения на одного сотрудника, поскольку организации могут получать разную отдачу от разных видов и программ обучения, в том числе и по их длительности. Что касается показателя среднего уровня заработной платы в организации, то он на современном этапе имеет значение, если речь идет о персонале среднего и низшего звена, поскольку уровень заработной платы топ-менеджмента очень индивидуален и зависит от целого ряда объективных и субъективных факторов.
По направлению охраны здоровья и безопасных условий труда показатели общего объема средств, выделяемых на цели медицинского обслуживания на предприятии, являются менее важными, чем, например, показатели количества сотрудников, получивших путевки на лечение в санатории, профилактории за счет средств организации.
По направлению социально ответственной реструктуризации примерно равны по значимости показатели количества переподготовленных сотрудников из числа высвобождаемых из организации, объема средств, выделенных организацией на выходные пособия, и объема средств, выделенных организацией на переобучение высвобождаемых сотрудников.
В направлении природоохранной деятельности и ресурсосбережения характерно преобладание одного показателя - количества проведенных акций по озеленению, субботников и прочих аналогичных мероприятий - над остальными. Это подтверждает тот факт, что вложения на организацию экологически безопасного производственного процесса, на очистные сооружения и другие вложения до сих пор не заняли достойного места в расходах на природоохранную деятельность организаций и оцениваются общественностью и заинтересованными сторонами как второстепенные.
Направление развития местного сообщества характерно выделением показателя объема средств на участие в благотворительных акциях, такой вид наиболее развит в пределах данного направления в российских организациях, поскольку является наиболее ценным с точки зрения местных властей. При этом показатель объема средств, выделенных на поддержку объектов жилищно-коммунального хозяйства, которые в России ранее были прикреплены к промышленным предприятиям, занимает двусмысленное положение. С одной стороны, организации осознают важность этого показателя, а с другой - он принимается ими за бремя, от которого они совсем недавно успешно избавились.
И наконец, по направлению добросовестной деловой практики приоритетным показателем является информационная открытость организации и, следовательно, объем средств, выделяемый на публикацию информации об организации. Но при этом нужно отметить, что российские организации до сих пор относятся к оценке своей информационной открытости довольно формально, а качество и глубина представляемой информации оставляют желать лучшего. В целом данное направление в РФ пользуется гораздо меньшей популярностью, чем, например, направление развития персонала, поэтому и развито довольно слабо.
В целом, проводя оценку эффективности социальной программы по совокупности количественных и качественных показателей с учетом обозначенных тенденций, можно отметить следующее. Чем большее количественное значение имеют наиболее значимые показатели каждого направления, тем более эффективной является данная социальная программа с точки зрения заинтересованных в ней сторон и существующих особенностей экономического развития общества на современном этапе.
Оценка - по соотношению затрат, результатов и долгосрочного воздействия результатов.
Помимо сопоставления вышеописанных показателей, целесообразно проводить оценку социальных программ организации по соотношению затрат, результатов и долгосрочного воздействия социальных программ на деятельность организации.
Затраты организации на социальные программы включают:
- финансовые ресурсы;
- временные ресурсы;
- материальные ресурсы (оборудование, телефоны, Интернет и т.п.);
- добровольческий труд и пожертвования работников организации.
К результатам, полученным в ходе реализации социальных программ, относятся:
- привлеченные дополнительные ресурсы (например, бюджетные средства, частные пожертвования, ресурсы партнеров по реализации программ);
- конкретные позитивные результаты в решении актуальных социальных задач;
- выгоды, полученные для развития бизнеса (все те конкретные преимущества, о которых мы говорили в первой главе исследования).
Долгосрочное воздействие результатов социальных программ проявляется в:
- позитивных изменениях в общественном мнении и ситуации;
- вкладе в укрепление и развитие бизнеса в целом.
Особенность оценки эффективности социальных программ состоит в том, что если результаты могут быть оценены в течение одного года, то оценка результатов возможна только после завершения программы. В то же время долгосрочное воздействие требует внимательного анализа всех вложенных в программу инвестиций, а также прямых и косвенных результатов, выявляемых в течение ряда лет после ее окончания.
Анализируя данные результаты, руководство организации должно оценить эффективность социальной программы:
1) с экономической точки зрения;
2) с социальной точки зрения;
3) с точки зрения выгоды для развития бизнеса и принять решение о целесообразности реализации социальных программ по данным направлениям в дальнейшем.
Оценка - по возможности применения способов достижения эффективности деятельности организации в результате реализации корпоративных социальных программ.
В данном аспекте можно оценить, как результаты и долгосрочное воздействие социальной программы организации оказывают влияние на достижение эффективности деятельности организации через показатели ее основной деятельности: финансовые показатели, сокращение операционных расходов и развитие кадровой политики и корпоративной культуры.
1. Улучшение финансовых показателей.
Прямого влияния эффективных социальных программ на рост прибыли, как правило, не происходит. Социальная политика и социальные программы организации по определению носят неприбыльный характер и в связи с этим не должны строиться на основном аргументе повышения прибыльности.
Однако многочисленные исследования, проводимые в США и странах Европейского союза (в частности, мониторинги Business for Social Responsibility в США и London Benchmarking Group в Великобритании), подтверждают: организации, внедрившие продуманную политику социальной ответственности, показывают более высокую прибыль по сравнению с конкурентами, работающими в том же сегменте рынка.
Российская корпоративная социальная практика также свидетельствует, что эффективные социальные программы влияют на повышение капитализации организации, рост прибыли, снижение издержек при расширении бизнеса, в том числе географическом.
Бренды организаций, известных своими социальными программами, вызывают положительные ассоциации, позитивный образ, что влияет на рост продаж, а также оказывает влияние на такой немаловажный фактор, как стабильность спроса, привязанность потребителей (в особенности населения) к той или иной марке, тому или иному товару организации.
Можно выделить несколько факторов, влияющих на улучшение финансовых показателей организации, которые напрямую связаны с социальными программами организации. Оценка этих факторов в сравнении с объемами и содержанием социальных программ показывает уровень взаимосвязи между качеством социальных программ и улучшением финансовых показателей. В числе таких факторов находятся:
- повышение доверия к организации со стороны партнеров и потребителей;
- повышение фактора доверия при выборе товара или услуги;
- "патриотизм" потребителей, приверженность продукции организации;
- рекомендация товаров или услуг данной организации другим потребителям;
- повышение производительности труда работников вследствие снижения социальной напряженности;
- рост стоимости акций организации;
- снижение уязвимости организации, числа конфликтных ситуаций с властью, прессой, некоммерческими организациями;
- конкурентные преимущества при участии в тендерах.
2. Сокращение операционных расходов.
Как правило, большинство российских организаций воспринимает затраты на социальные программы как повышение издержек и вынужденные расходы. Однако уже разработаны и реализуются механизмы, позволяющие существенно снижать эти издержки и даже в ряде случаев выводить социальные программы на самоокупаемость.
К их числу относятся, например, грантовые программы.
Большинство организаций в России получают ежегодно десятки и сотни обращений за помощью. Ответы на эти обращения занимают значительное время работников организации, а крупные структуры вынуждены держать специальных работников, в задачу которых входит разбор обращений за помощью. При этом более 90% обращений, как правило, получают отказ, что негативно сказывается на имидже организации, снижает доверие к ней со стороны потребителей и населения в целом.
Одной из альтернатив разбору потока обращений стало создание собственных программ грантов российских организаций.
Программа грантов, подразумевающая выделение средств на социальные программы на конкурсной основе, меняет, прежде всего, саму философию и принципы выделения средств. Финансирование организации получают не те, кто раньше обратился или принес больше подписей местных властей под своим письмом, не те, кто был убедительнее в кабинете руководителя, а те организации и люди, которые смогли доказать, что они могут решить проблему лучше, дешевле и эффективнее других. Подход конкурса грантов, подразумевающий финансирование не проблемы, а ее решения, не только совпадает с общей философией бизнеса: стремлением к успеху, созданием нового продукта, но и позволяет снизить издержки на осуществление социальных программ.
3. Развитие кадровой политики и корпоративной культуры.
По оценкам представителей кадровых агентств, Россия переживает сегодня рекрутинговый бум: высококвалифицированный и востребованный на рынке труда специалист нередко получает сразу несколько предложений и может сам выбирать организацию. Причем в этой ситуации он интересуется не только размером заработной платы (стоимость специалиста на рынке относительно стандартизирована), но и пристально изучает организацию в целом: миссия, ценности, отношение к обществу, взаимоотношения в коллективе, условия работы и возможности обучения, отношения с конкурентами и партнерами, охрана труда, забота об экологии и т.д. Другими словами, потенциальный работник изучает политику организации в сфере социальной ответственности, справедливо полагая, что таким образом он сможет определить, насколько комфортно он будет чувствовать себя на новом месте.
Западные компании уже несколько лет рассматривают стратегию работы с персоналом через призму социальной ответственности, убедившись в эффективности и экономической выгоде такого подхода. Он многогранен и включает в себя целый ряд аспектов: от развития корпоративной культуры и этики до вопросов соблюдения прав человека и безопасности производства, но главное - все заявленные принципы деятельности организации являются руководством к действию, реально способствуют укреплению команды, а не носят декларативный характер. В некоторых российских организациях ситуация выглядит с точностью наоборот - все прописано и официально принято - вплоть до корпоративных цветов одежды работников, а текучесть кадров не снижается.
Исследования показывают, что существует четкая взаимосвязь между лояльностью работника и размером его заработной платы, но большинство экспертов не согласны с тем, что лояльность просто покупается: подчас люди переходят на новое место с понижением заработной платы. Уровень лояльности складывается из различных факторов и во многом зависит от чувства личного комфорта работника в организации. Именно поэтому социальные программы, направленные на повышение лояльности, должны работать комплексно, не замыкаясь на системе постепенного повышения заработной платы.
Международная практика показывает, что социальные программы, в реализацию которых вовлечены работники организации, могут стать важным дополнительным инструментом кадровой политики, с помощью которого руководство может позитивно воздействовать на каждого работника, развивая и закрепляя его в организации. Если продолжить яркое и лаконичное определение понятия корпоративной культуры как социального клея, то социальные программы - одна из важных составляющих это уникального корпоративного средства. Эффективная социальная программа не тратит, а приносит прибыль организации за счет привлечения и удержания лучших специалистов.
По результатам первой главы получены следующие выводы:
Осознание необходимости действий в отношении безвозмездного оказания социальных услуг обусловливается, прежде всего, внутренними факторами - стратегическими целями предприятия, определенным уровнем развития корпоративной культуры, осознанием руководством роли и места их структуры в общественной жизни и т.д. Иначе говоря, социальная ответственность предприятий характеризует уровень их добровольного отклика на социальные проблемы общества, лежащие вне определяемых законом или регулирующими органами требований.
В отечественной научной литературе понятие «социальная ответственность применяется в двух аспектах:
а) как социальная деятельность компании, направленная во внешнюю среду и имеющая цель создание благоприятного имиджа в глазах местного сообщества, в том числе органов власти;
б) как предоставление предприятием социальных благ своим работникам .
В обоих случаях источником социальных благ является экономическая деятельность предприятия. Поэтому уровень и размеры социальной деятельности компании напрямую зависят от масштаба и эффективности функционирования бизнеса.
Главным доводом в пользу социальной ответственности является то, что социальные действия, улучшают жизнь местного населения, устраняют потребность государственного регулирования, способствуют реализации собственных интересов предприятия. В стране более благополучной с социальной точки зрения благоприятнее условия и для развития бизнеса. Кроме того, даже если краткосрочные издержки в связи с социальным действием высоки, в долго-, а то и среднесрочной перспективе они могут стимулировать прибыль, поскольку у потребителей, поставщиков и местного сообщества формируется более привлекательный образ предприятия.
Современные требования, предъявляемые к социальной ответственности, предполагают интеграцию социальной политики в корпоративную стратегию. Отвлечение средств, прежде всего, финансовых, на обеспечение социальной ответственности целесообразно рассматривать как форму стратегического инвестирования, так как наличие хорошо развитой системы социальных программ в будущем становится залогом успешного взаимодействия предприятия с деловыми партнёрами, с одной стороны, и государственными органами, с другой. В этом аспекте «социальную ответственность бизнеса» следует понимать, как инвестиции в «человеческий капитал» и как структуру связей между предприятиями и другими общественными группами. В свою очередь эффективное управление социальной ответственностью в средне- и долгосрочном периоде положительно влияет как на финансово-экономические показатели функционирования предприятий, так и на их акционерную стоимость, способствуя закреплению рыночного успеха социально ориентированных компаний.
Изучение содержания социальной ответственности важно для выяснения отраслевой специфики социальных расходов предприятий. Преобладание той или иной статьи корпоративного «социального бюджета» говорит о понимании роли и места социальной деятельности руководством компании. В России сложились определенные отраслевые традиции в обеспечении социальной ответственности. Как подтверждает практика, удельные социальные инвестиции сферы услуг в три раза превосходят подобный показатель для сырьевого сектора экономики, а отношение социальных инвестиций к валовым продажам перерабатывающего сектора в четыре раза выше, чем в сфере услуг.
Похожие рефераты:
|
Дипломные работы 
